해고와 사직의 구분

Q. 당사는 경기악화에 따른 실적감소로 인원감축이 불가피해 부득이 소속직원 1명을 당사자와 합의하에 퇴직처리했습니다. 그런데 몇 개월 뒤 해당 직원이 자신이 해고당했다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했습니다. 이에 대해 어떻게 대응해야 할지 너무 막막합니다.

1. 해고와 사직의 구분
해고는 사용자의 일방적인 의사표시를 원인으로, 사직은 근로자의 일방적인 의사표시를 원인으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

2. 판단방법
사직 근로자가 해고를 주장하는 경우 법원 및 노동위원회는 ①근로자의 사직의사 ②근로자의 이의제기 ③사용자의 출근지시 ④근로자의 출근거부 ⑤물품정리와 반납 ⑥작별인사와 송별회식 ⑦퇴직금·전별금 수령 ⑧실업급여 신청 ⑨타 사업장 취업 등의 사정 등을 종합적으로 고려해 판단하고 있습니다. 

3. 관련사례
법원은 △사용자가 사직서를 강요한 정황이 있는 경우 △근로자가 사직서 작성을 거부하며 해고에 대한 이의를 제기한 경우 △근로자가 인수인계서 작성을 거부하고 물품을 반납하지 않으면서 계속 출근을 하거나 시도한 경우 △근로자가 퇴직금 수령을 거부한 경우 △근로자가 실업급여를 신청하지 않고 타 사업장에 취업하지 않으면서 계속해 해고를 다투는 경우 등의 사례에서 근로관계 종료사유를 ‘해고’로 판단했습니다.

이와 반대로 △근로자가 사직서를 작성해 제출하고도 해고에 대해 별도의 이의제기를 하지 않는 경우 △근로자가 인수인계서를 작성하고 물품을 반납한 후 임의로 출근하지 않은 경우 △근로자가 실업급여를 신청하고 타 사업장에 취업을 했거나 적극적으로 구직활동을 하는 경우 △퇴직 후 상당기간이 지난 뒤에 해고에 대한 이의제기를 하지 않은 경우 등에 대해서는 근로자의 자발적인 의사에 의한 ‘사직’ 또는 ‘합의해지’로 판단한 바 있습니다. 

4. 근로관계 종료원인에 대한 입증책임
법원은 사용자측에서 근로관계 종료의 원인이 사직이나 합의해지임을 입증할 책임이 있다고 판시하고 있습니다. 따라서 불필요한 법적분쟁을 예방하기 위해 근로자 퇴직처리시 사직서 수령 등 관련 증빙을 명확히 하는 것이 바람직합니다.  /한음노무법인 대표