#1 전문건설업체 A사는 공사 종료 시점이 예정보다 당겨질 것으로 예상됨에 따라 작업반장(팀장)회의에서 특정일부터 일을 나오지 않아도 된다고 반장들에게 알렸다. 그런데 소속 일용직근로자는 이 내용을 듣지 못했다면서 지방고용노동관서에 해고예고수당을 청구했다.

#2 전문업체 B사는 계속적인 손해로 더 이상 공사를 계속할 수 없게 되자 공사를 중단하고자 현장소장에게 인부들을 더 이상 안 나와도 된다고 설득시키게 했다. 인부들은 회식까지 하고 무사히 설득된 줄 알았으나 그중 일부가 해고예고수당을 청구했다.

일용직 건설근로자들이 이처럼 해고예고수당을 요구하면서 사업장 담당 지방고용노동관서에 진정을 넣는 사례가 최근 빈발하고 있어 전문건설업체의 주의가 요구되고 있다.

해고예고제도는 회사의 무분별한 근로자 해고를 막기 위한 제도다. 사업주는 3개월 이상 근무한 근로자의 퇴직일 기준으로 30일 전까지 해고를 통보해야 한다. 이를 어기면 30일의 통상임금을 근로자에게 지급해야 한다.

하루 8시간 근무, 일당 10만원의 근로자 기준으로 계산하면 300만원을 지급해야 되는데, 이를 요구하는 근로자의 수가 많아지면 중소 전문건설사가 느끼는 부담은 적지 않다.

하지만 진정이 들어왔을 경우에 사업주가 수당을 모두 지급해야 하는 것은 아니다. 근로감독관들은 조사를 통해 판단하는 과정에서 사업주가 얼마나 입증하느냐에 따라 결과가 달라지기 때문에 조사에 성실히 임해야 한다고 조언한다.

감독관들은 우선 현장에서 계속근로가 이뤄졌는지를 따진다. A사의 경우 작업반장이 근로자들에게 내용 전달을 제대로 하지 않은 것으로 조사됐지만, 근로자들이 다른 현장에서 근무한 실적이 있었던 점이 밝혀져 수당을 주지 않았다.

근로계약서에 계약기간을 정확하게 명시하는 것도 하나의 방법이다. 별도의 기간을 정하지 않은 근로계약서는 근로자가 진정을 제기할 경우 회사에 불리하게 작용할 수 있다.

서울의 한 고용청 근로감독관은 “사업주가 공사 전반적인 상황을 살피면서 공사 종료시점을 미리 말해주거나 서류로 통보하는 것이 필요하다”면서 “문자메시지, 카카오톡 메시지도 입증자료로 효과가 있으니 감독관에게 제출해야 한다”고 말했다.

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