[법률] 업무위임계약 체결하고 근무했다면 근로자?
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[법률] 업무위임계약 체결하고 근무했다면 근로자?
  • 위계관 변호사
  • 승인 2019.09.09 07:00
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법무법인 지평의 ‘법률이야기’

건설업체 A는 B와 2012년 4월9일 계약기간을 2013년 4월8일까지로 하는 업무위임계약을 체결하고 B에게 건설업 현장관리 업무를 맡겼습니다. B는 업무를 수행하는 과정에서 A의 세부적인 지시를 받았고, A는 B에게 고정적인 사무공간과 개인 사물함 등 편의시설을 제공했으나, A의 직원들의 공간과는 구분되지 않았고, 고정된 급여를 지급했습니다.

건설업체 A는 B와 1년 주기로 계약을 갱신해 왔는데, 2017년 12월31일 계약이 기간만료로 종료됐다는 이유로 계약을 다시 체결하지 않을 것임을 B에게 통보했습니다. 건설업체 A가 B와 근로계약을 갱신하지 않은 것은 부당해고에 해당할까?

근로기준법 제23조는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다’고 규정하고 있어, B가 근로자에 해당한다면 A가 B를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 필요합니다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지에 대해 대법원은 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 하고, 종속적인 관계인지는 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세를 원천 징수하는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단해야 한다는 입장입니다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2016다277538 판결).

따라서 A가 계약기간 동안 B의 업무 내용을 구체적으로 지시하고, 업무에 관여했다는 등의 사정이 인정된다면 B는 근로자로 인정받을 수 있고, A가 기간만료라는 이유만으로 계약을 갱신하지 않은 것은 부당해고에 해당할 여지가 있습니다.

서울행정법원도 최근에 위와 비슷한 사례에서 업무위임계약을 체결해 계약을 갱신해 왔더라도 원고가 업무 내용을 지시하고 업무 형태, 업무 환경 등을 지정하는 등 지속적으로 업무수행을 지휘·감독했다면, 원고는 우월한 지위에 있는 것이고, 참가인은 임금을 목적으로 종속적인 지위에서 근로를 제공한 근로자(기간의 정함이 없는 근로계약 체결)임을 인정할 수 있으므로, 원고가 들고 있는 해고 사유인 계약기간 만료는 근로기준법 제23조에서 말하는 정당한 이유가 되지 않아 부당해고에 해당한다고 보았습니다(서울행정법원 2019. 7. 4. 선고 2018구합74686 판결).

[위계관 변호사] kkwi@jipyong.com

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