[노무] 일용직의 부당해고 구제신청

저번 차회부터 강조하지만 건설 일용직의 근로계약기간은 매우 중요하다. 근로계약기간을 인정받지 못하면 부당해고와 해고예고수당의 노무문제에서 절대 안전할 수 없다.

실제 일용직 신분임에도 원직복직과 임금상당액을 요구하는 부당해고 구제신청은 생각보다 많이 발생하고 있다. 일용직이 해고 구제신청을 하면 “당일 근로가 종료되면 근로계약이 해지되는 일용직 근로자에게 출근하지 말라고 통보한 것은 해고가 아니다”라는 판결이 원래는 원칙적인 판결이다(서울행법2013구합52612).

그러나 대다수의 판결이나 판정은 당일 근로가 종료되는 것이 아니라 계속근로로 보게 되고 근로계약기간이 없는 상용직과 같은 신분으로 판단해 부당해고 구제신청을 인용하는 경우가 많다.

특히 공종 기간이 있는 건설 일용직의 경우에는 위와 같은 당일 근로로 근로계약이 끝나는 일용직에게 해고는 있을 수 없다는 주장은 거의 받아들여지지 않는다. 사실상 계속근로로 보기 때문이다.

보통 일용직 근로자들은 해고를 당한다 하더라도 해고예고수당 정도를 청구하지 해고구제 청구는 잘 하지 않는다. 그래서 건설현장 노무관리를 좀 해 본 관리자들은 한 달 전에 해고통지하면 정당한 해고로 잘못 알고 있는 경우가 많다. 이와 같이 인지하는 것은 한 달 전에 통고하면 해고구제 신청이 잘 발생하지는 않기 때문이다.

그러나 해고구제 신청을 하는 이유는 보통 일용직 근로자의 감정이 표출된 것일 경우가 많다. 특히 원청의 지시를 많이 받는 하청 일용직 근로자이거나 원청의 개입이 너무 많아 누가 누구를 관리·감독하는지 알 수 없는 경우에 책임 없는 관리자의 으름장, 해고통고 등이 일용직 근로자의 감정을 건드리는 경우가 많다. 이런 사례는 특히나 건설업종에서 많이 발생한다. 그래서 원·하청 간 뒤섞여있는 건설현장에서 노무관리자의 교육은 매우 중요하다. /국제온누리 노무법인 대표