성과급제 시공약정이 화근
노무관리 근본적 변화 필요

# A전문건설사는 ㄱ작업팀과 6개월간 1억7000여만원의 공사를 시공키로 약정을 했다. 약 4개월 후 ㄱ팀은 임금 미지급을 주장하며 작업을 중단하고 떠났고, 고용노동청에 A사를 고발했다. 하지만 노동청은 체불임금이 아니라고 판단했고, ㄱ팀장은 다시 법원에 민사소송을 제기했다. A사는 일부 금액을 주기로 하고 조정에 합의했다.

최근 전문건설업계에 따르면 사업주와 근로자의 소송전이 빈번히 발생하고 있다. 기존에는 임금체불이나 퇴직금 등을 못 받았다는 근로자들의 주장이 유행처럼 번진데 이어 최근에는 성과급 미지급 문제를 들고 나오는 십반장들이 늘고 있다.

전문건설사와 근로자들의 분쟁은 원‧하도급 사건에 비해 소액이기 때문에 쉬쉬 넘어가는 경우가 대부분이지만 회사의 수익을 갉아먹는 요인으로 꼽히고 있어 노무관리에 변화가 필요한 시점이란 분석이 나온다.

A사 관계자는 “공기를 맞추지 못한 ㄱ팀장에게 성과급 지급을 미룬 것이 결정적 원인이었다”고 말했다.

B사도 비슷한 경험을 겪고 있다. B사는 임금을 모두 지급했지만 작업성과가 떨어진다는 이유로 약속된 성과급에서 식대 등을 제외하고 지급했다. 이를 이유로 작업팀이 현장을 이탈하고 팀장은 공사잔대금을 청구하는 소를 제기한 상태다.

A사는 체불임금, B사는 공사잔대금 사건이 불거졌지만 모두 성과급제 방식의 시공약정이 원인이 됐다.

한 업계 전문가는 “‘시공약정’은 근로계약과 도급계약 모두로 해석될 수 있는데, 어느 쪽이건 사업주에게 족쇄가 될 수 있다”고 말했다.

근로계약으로 볼 경우 임금체불시 사업주는 최대 징역형의 처벌을 받을 수 있다. 도급계약으로 본다면 불법 재하도급 처벌 가능성이 있고 이에 대한 단속과 처벌이 강해지는 추세다.

아울러, 근로자와의 마찰을 줄이고자 성과급제를 없애고 노무관리를 강화하는 업체들도 점점 늘고 있다. 높은 임금을 주더라도 인력 수급과 작업지시를 할 수 있는 숙련근로자를 정규직으로 채용하는 사례가 있다. 모든 현장소장과 기사를 정규직으로 배치해 작업팀 및 일용근로자 관리를 철저히 수행케 하는 경우도 있다.

업계 종사자들은 근로자들의 권리의식이 높아져 분쟁이 늘어날 수 있다고 우려한다. 또 노무관리가 기업 생존과 시공품질 등에 직접적 영향을 미칠 수 있다는 점에도 공감했다.

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