근로관계 종료의 입증책임

Q. 면담 끝에 사직하기로 했던 직원이 퇴사후 자신이 해고됐다고 주장하고 있습니다. 회사입장에서 어떤 대응을 해야 할지요?

1. 근로관계 종료사유에 대한 다툼
근로계약관계를 종료함에 있어 근로자에게 사직서를 징구하거나 해고통보서 교부를 통해 그 사유를 명확히 해두는 것이 바람직합니다. 그러나 실무상으로 그 사유를 명확히 하지 아니한 채 구두로 근로관계 종료를 합의하는 경우가 종종 있습니다. 이처럼 근로관계 종료사유를 명확히 하지 않는 경우 차후 이에 대한 분쟁발생시 회사가 매우 불리할 가능성이 높습니다. 

2. 근로관계 종료사유(사직, 합의해지, 해고)
근로관계의 종료사유는 사직, 합의해지, 해고 3가지로 나누어집니다. ‘사직’은 근로자의 일방적인 근로계약 해지의 통고로 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 후 30일이 경과한 후 근로관계가 종료됩니다. 통상적으로 근로자가 사직서를 제출한 단계가 이에 해당합니다.

‘합의해지’란 근로자와 사용자 쌍방이 합의하에 근로계약을 종료하는 것을 말합니다. 예컨대 근로자가 제출한 사직서를 사용자가 수리하거나, 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들이는 경우를 말합니다.

‘해고’는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료하는 것으로 절차적 정당성(서면통지, 징계절차)과 실질적 정당성(정당한 이유)모두가 인정돼야 적법한 것으로 평가됩니다. 

3. 다툼시 입증책임 
판례는 근로자의 사직서 제출이 없더라도 구두에 의한 의사표시 및 행동이나 정황을 볼 때 근로관계를 지속하고자 하는 의사가 없다고 판단되는 경우 사직의 의사표시를 인정합니다. 그러나 근로자는 해고를, 사용자측은 사직이나 합의해지라고 주장하는 경우에 있어서는 양당사자의 지위와 입증부담을 고려하면 근로관계의 종료원인이 사직 내지 합의해지라는 점에 대해 사용자가 입증해야 한다고 판단합니다. 이 경우 사용자가 사직 내지 합의해지를 입증하지 못하면 근로관계 종료사유는 해고로 판단되고 대개 서면통지의무 위반으로 부당해고 판정을 받습니다. 

4. 분쟁의 방지
근로관계 종료사유에 대한 다툼은 이를 입증할 수 있는 서증이 없는 경우에 발생합니다. 따라서 퇴사자가 발생하는 경우 반드시 그 사유를 확인할 수 있는 문서(사직서 또는 해고통보서)를 반드시 남겨둬야 합니다. /한음노무법인 대표