설제문 노무사의 ‘알기 쉬운 노무관리’ (80)

Q. 당사는 계속적으로 출근을 독려하고 있으나, 수일째 무단결근을 하고 있는 직원이 있습니다. 부득이 징계처분을 하고자 하는데 최고 수위의 징계(해고처분)까지 가능한지 알고 싶습니다.

1. 무단결근과 징계처분

근로자의 무단결근은 근로제공의무를 위반한 것으로 해당기간에 대한 임금을 지급하지 않는 것이 원칙이며, 나아가 징계처분이 가능합니다. 다만, 징계위원회에서 무단결근에 대한 징계양정을 결정하는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 오늘은 유사 사례를 참고해 무단결근에 대한 징계양정을 검토해봅니다. 

2. 징계사유로서 무단결근

무단결근은 단순한 근로제공의무 위반이지만 그것이 다른 근로자의 근무태도에 악영향을 미쳐 직장질서를 해치게 됨에 따라 정당한 징계사유로 인정됩니다. 결근에 정당한 사유가 존재한다 하더라도 사규에 따른 결근계를 제출하지 않거나 승인을 득하지 않은 경우에는 모두 무단결근으로 판단됩니다. 

3. 무단결근의 징계양정

법원은 취업규칙에 무단결근에 대한 징계양정을 사전에 정해둔 경우 1차적으로 이를 인정하고 있습니다. 구체적인 사례에서 연속3일의 무단결근(대법원 1991. 3. 27선고, 90다15631 판결), 5일 이상 무단결근(대법원 2002. 12. 27.선고, 2002두9063판결)에 대한 해고처분을 정당한 것으로 인정했습니다.

반면, 취업규칙에 단순히 ‘7일 이상 무단결근’을 해고사유로 규정한 경우 이는 원칙적으로 ‘상당한 기간 내’에 합계 7일 이상의 무단결근을 의미하는 것으로 해석해야 한다고 하면서 1년2개월에 걸쳐 7일 이상 무단결근한 것은 정당한 해고사유가 아니라고 판단한 사례 역시 존재합니다(대법원 1995. 5. 28.선고, 94다46596판결).

4. 대응방향

무단결근이 징계사유에 해당하는 것은 논쟁의 여지가 없습니다. 그러나 적정한 징계양정을 부여하기 위해서는 사전에 사업장의 특성을 반영해 무단결근에 대한 징계양정을 미리 정해 두고, 실제 무단결근 발생시 그 기준에 따른 징계사례 들을 꾸준히 쌓아 두는 것이 바람직합니다. /한음노무법인 대표

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