성과연봉제 도입과 ‘불이익 변경’

Q. 당사는 생산성 향상과 직원역량 개발을 위해 성과연봉제를 도입하고자 합니다. 이 경우 근로자의 동의를 반드시 거쳐야 하는지요?

1. 성과연봉제 관련 법적분쟁
많은 기업들이 생산성 향상과 직원역량 개발을 위해 성과에 따른 차등연봉제를 도입하고 있습니다. 그러나 성과연봉제를 도입하는 과정에서 많은 기업들이 근로자의 동의를 받지 않아 그 적법성과 관련한 법적분쟁 역시 다수 발생하고 있는 상황입니다. 

2. 성과연봉제와 불이익 변경
근로기준법 제94조는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 이루어진 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 그 변경의 효력을 인정하고 있습니다. 통상 성과연봉제의 도입은 취업규칙의 하나인 보수규정의 개정을 통해 이루어집니다. 결국 성과연봉제와 관련한 법적분쟁의 쟁점은 성과연봉제 도입이 ‘불이익 변경’에 해당하느냐로 귀결됩니다.  

3. 관련사례
최근 성과연봉제 도입과 관련해 ‘불이익 변경’을 이유로 무효로 판단한 판결이 나왔습니다. 서울중앙지방법원은 A은행이 근로자들 동의없이 개정한 성과연봉제규정에 대해 개인에 따라 유리할 수도 불리할 수도 있다는 점을 들어 ‘불이익 변경’에 해당하고, 따라서 근로자 동의절차를 거치지 않았다면 그 변경의 효력을 인정할 수 없다고 판시했습니다.

법원은 ①부점장급 이상에만 적용되던 1년 단위로 임금을 정하는 연봉제가 호봉형 임금을 받던 4급 이상 직원에게도 적용되면서 임금 상승을 기대하기 어렵게 된 점 ②기존 연봉제 적용 대상자들도 기본급 인상차등율이 확대된 점 ③성과연봉 인상차등률과 최고지급률이 기존에 비해 2배 이상으로 확대된 점 등을 판단근거로 제시했습니다.

4. 시사점
관련 사례만으로 모든 성과연봉제 도입이 ‘불이익 변경’에 해당한다고 판단할 수는 없습니다. 그러나 적어도 성과연봉제 도입을 통해 일부 직원이 기존 보수규정보다 불리한 근로조건을 부여받게 된다면 이는 ‘불이익 변경’으로 판단될 가능성이 매우 높으며, 이 경우 반드시 근로자 동의절차를 거쳐야 적법한 것으로 판단될 수 있을 것입니다. /한음노무법인 대표