법무법인 지평의 ‘법률이야기’
고용노동부는 대한민국 법인의 해외사무소에서 대한민국 국민을 채용하는 경우에는 언제나 대한민국 근로기준법이 적용된다는 입장을 일관되게 밝혀왔습니다(가령, 근로개선정책과-4720, 2012. 9. 20.). 특히, 고용부는 당사자들이 근로계약을 체결하면서 준거법(적용법)을 현지법으로 합의했더라도 우리나라 근로기준법은 ‘준거법과 무관하게 적용되는 강행법규’이므로 위 합의에도 불구하고 근로계약에 적용된다는 입장입니다(고용차별개선과-1390, 2014. 7. 17.).
그러나 고용부 해석은 현재의 판례와는 맞지 않는 것으로 보입니다. 특히, 2014년 행정해석(고용차별개선과-1390)은 당사자의 준거법 합의와 무관하게 우리나라 근로기준법이 적용된다고 보았으나, 최근 법원은 반대로 판단했습니다. 즉, 서울행정법원은 근로기준법이 ‘국제적 강행 법규’에 해당하지 않는다고 판단했고, 따라서 우리나라 근로기준법의 적용 여부도 당사자의 준거법 지정 여부에 따라 달라짐을 분명히 했습니다(서울행정법원 2015. 10. 6. 선고 2016구합54565 판결). 법원은 준거법 지정과 무관하게 강제되는 ‘국제적 강행법규’와 대한민국 법령이 준거법일 경우에 강제되는 ‘국내적 강행법규’를 구분하고, 근로기준법은 ‘국내적 강행법규’라는 취지로 판단한 것입니다. 위 서울행정법원 판결은 대법원에서 확정됐습니다(대법원 2017. 5. 31.자 2017두35363 판결).
다만, 서울중앙지방법원은 당사자들이 처음에는 대한민국법령을 준거법으로 했다가 이후 기간제법의 적용을 회피하기 위해 미합중국 법령으로 준거법을 변경하기로 합의한 사안에 대해, 이는 근로자 보호를 회피하기 위한 목적이므로 무효라고 판단한 바 있습니다(서울중앙지방법원 2018. 12. 13. 선고 2017가합548461 판결, 당사자들이 항소하지 않아 확정됨).
요컨대, 현재의 판례에 따르면 우리나라 근로자가 우리나라 법인의 해외사무소에서 근무하는 경우에도 당사자의 준거법 합의가 우선하는 것으로 생각되며, 다만 다음과 같은 점은 주의가 필요합니다. ① 근로감독관의 단속이나 행정처분 등 고용부의 행정은 여전히 기존 행정해석에 근거해 이루어질 가능성이 높습니다. ② 준거법의 명시적 합의가 없는 경우에는 관행이나 제반 사정에 의해 당사자들이 묵시적으로 준거법을 대한민국 법령으로 선택했다고 볼 가능성도 있습니다. ③ 법률의 적용을 회피하기 위한 목적의 준거법 변경은 법원에서 무효로 판단될 가능성이 있습니다.
다음 편에서는 당사자들이 준거법을 지정하지 않은 경우 적용되는 법령에 대해 살펴보겠습니다. /법무법인 지평 변호사