법무법인 지평의 ‘법률이야기’
무엇을 근로시간으로 볼 것인지는 근로자와 사용자가 서로 생각이 다를 것입니다. 이번 글에서는 근로시간을 판단하는 기준과 근로시간인지가 문제되는 경우들에 대해 살펴보겠습니다.
우리 법원은, ‘근로시간’이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, ‘휴게시간’이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다고 합니다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조). 이에 따라 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함됩니다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결).
다만 근로기준법은 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 규정하고 있습니다(근로기준법 제50조 제3항). 따라서 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 실제로는 사용자의 지휘·감독 하에 있는 대기시간일 수도 있으므로 이를 일률적으로 휴게시간이라고 보기는 어렵습니다. 판례는, (i) 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, (ii) 근로자가 제공하는 업무의 내용과 구체적 업무방식, (iii) 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, (iv) 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, (v) 그 밖에 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합해 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다고 보고 있습니다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).
근무시간 중 흡연을 하거나 커피를 마시기 위해 자리를 비우는 경우를 근로시간으로 봐야 할지 여부도 위와 같은 기준에 따라야 할 것입니다. 즉, 그 시간이 ‘근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간’인지 또는 ‘실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간’인지 여부를 따져야 합니다. 이를 위해서는 근무시간 관리 프로그램을 도입해서 시간을 체크하고, 일정 시간 이상 자리를 비우는 경우 사유서를 제출하게 하는 등 각 사업장에 맞는 구체적인 근태 관리 방안을 고려하시는 것이 좋습니다.
참고로 직원의 출장 시 이동시간이 근로시간에 해당하는지 여부와 관련해, 근로기준법은 ‘근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정 근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만 그 업무를 수행하기 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과해 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다’고 규정하고 있습니다(근로기준법 제58조 제1항). 판례 중에는 이러한 근로기준법 조항을 근거로 ‘해외출장(출입국 절차, 비행대기 및 비행, 현지 이동 및 업무 등 포함) 중 소비한 시간은 근로시간으로 보아야 한다’고 판단하면서 ‘비행 및 환승을 위한 대기시간 등 4시간마다 30분의 휴게시간을 적용하고, 휴게시간은 근로시간으로 계산하지 않는다’는 취지로 판단한 사례가 있습니다(수원지방법원 2016. 11. 24. 선고 2016가단505758 판결). /법무법인 지평 변호사