근무시간에 담배를 피우는 것이 근로시간에 포함될까?
고용노동부는 오는 7월 근로시간 단축을 본격 시행하기에 앞서 근로시간을 어디까지 인정할지 등에 대한 현장에서의 혼란을 막기 위한 판단기준을 제시했다.
지난 11일 고용부가 발표한 ‘근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례’에 따르면 ‘근로시간’이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속돼 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래애 둔 실구속시간을 의미한다.
근로시간 해당 여부는 법률이나 정부 지침으로 따로 정하고 있지 않으며 △사용자의 지시 여부 △업무수행의무 정도 △수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부 △시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단하면 된다.
이와 관련해 고용부가 판례 및 행정해석에 따라 분류한 주요 사례를 정리해봤다.
◇휴게·대기=근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해 휴게시간으로 인정한다. 자유로운 이용이 어려운 경우에는 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간으로 봐 근로시간으로 인정한다.
작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니기 때문에 근로시간에 포함된다. 따라서 근무 중 흡연을 하는 등 잠시 휴식을 취하는 경우는 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간으로 해석돼 근로시간에 해당된다.
◇교육=사용자가 의무적으로 실시하도록 돼 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능하다. 하지만 근로자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어렵다.
또한 교육 이수의무가 없고 사용자가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않았으며 참석을 독려하는 차원에서 교육수당을 지급했더라도 근로시간으로 인정되지 않는다.
◇출장=근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 8시간의 소정근로시간 또는 통상 출장에 필요한 시간을 근로한 것으로 간주한다. 다만 출장과 관련해서는 통상 필요시간을 근로자대표와 서면합의를 통해 정하는 것이 바람직하다.
◇접대=업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우에는 이에 관한 사용자의 지시나 최소한의 승인이 있는 경우에 한해 근로시간으로 인정 가능하다. 그렇기 때문에 휴일에 업무상 접대를 위해 골프를 쳤더라도 모두 근로시간에 포함되지는 않는다.
◇워크숍·세미나=워크숍·세미나 등의 행사에 참여하는 것은 사용자의 지휘·감독 하에서 이뤄지면 근로시간으로 볼 수 있지만 단순히 직원간 단합 차원에서 이뤄지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어렵다.
◇회식=근로자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 구성원간의 사기진작, 조직의 결속·친목 등을 강화하기 위함이라면 인정하기 어렵다. 사용자가 참석을 강제했더라도 그 요소만으로는 회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로는 보기 어렵다.