비정규직 차별처우 금지(2) - 합리적 이유

Q. 당사는 사업특성상 부득이 하게 특정 업무영역에 정규직 근로자와 비정규직 근로자를 함께 사용하고 있습니다. 이 경우 당사가 특별히 유의해야 할 점이 있는지요?

1. 비정규직 차별처우의 4가지 요건 
비정규직 차별처우로 판단되기 위한 4가지 요건 가운데 오늘은 실무상 가장 문제가 되는 ‘합리적 이유’와 관련해 설명 드리고자 합니다.

2. 합리적 이유의 존부
사용자가 비정규직 근로자를 비교대상근로자에 비해 불리하게 처우함에 ‘합리적 이유’가 있다면 당해 불리한 처우는 정당화되고 차별처우에 해당하지 않게 됩니다. 가장 대표적인 예로 △기간제근로자에 대해 취업기간에 따라 임금 그 밖의 근로조건을 비례적으로 적용하는 경우 △단시간근로자에 대해 임금 및 분할 가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용하는 경우 △채용조건·기준(경력 및 자격증 요건 등)이 다르고, 이러한 사항이 임금결정요소인 경우입니다.

또 △임금 및 근로조건의 결정요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 책임, 업적, 실적 등)의 차이에 따라 임금 및 근로조건에 차이를 두는 경우 △업무의 권한·책임 등이 다른 경우, 예컨대 권한과 책임의 정도에 상응하는 대가를 받는 경우(직책수당, 직급수당 등)에는 ‘합리적인 이유’가 있는 것으로 판단될 가능성이 높습니다.

구체적인 사례에서 법원은 장기근속을 유도하기 위해 1년 이상 근속한 직원들에게 지급하는 수당을 1년 단위로 근로계약을 체결한 근로자에게 지급하지 아니한 사안에서 ‘합리적인 이유’가 있는 것으로 봤으나, 실비변상적인 통근비와 중식대를 정규직과 비정규직간 차등을 두어 지급한 사례에서는 합리적인 이유가 없는 것으로 차별에 해당한다고 판단한 바 있습니다.

3. 입증책임
비정규직 차별처우 금지와 관련한 법적분쟁이 발생하는 경우 상기 4가지 요건 특히 ‘합리적 이유’의 존부와 관련해서 전적으로 사용자측에서 입증책임을 부담합니다. 사용자가 구체적으로 ‘합리적 이유’가 존재함을 증명하지 못하게 되면 비정규직 차별처우가 있는 것으로 판단돼 시정명령 내지는 과태료처분을 받을 위험이 발생합니다.

따라서 비정규직 근로자를 정규직 근로자와 함께 근무시키고자 하는 사업장에서는 비정규직의 모집 및 채용단계에서부터 근로조건의 결정에 이르기까지 보다 각별한 주의를 기울일 필요가 있습니다. /한음노무법인 대표(02-552-5411)